Crítica a la Inteligencia Artificial.

Nota: esta entrada corresponde a la Tarea 6 de la asignatura Introducción a la Inteligencia Artificial del Máster en Cultura Científica de la Universidad Pública de Navarra .  

En esta actividad se procede a realizar una crítica a la IA y una valoración de su aplicación en otras ramas del conocimiento.

Dentro de las múltiples acciones en las que la Inteligencia Artificial ya está presente, (deporte, educación, sanidad…), me ha llamado la atención otro ámbito muy importante, en el que también ha penetrado, la selección de personal por parte de las empresas.

La búsqueda de personal para cubrir ciertos puestos de trabajo ha sido desde siempre un proceso laborioso y desafiante para las organizaciones, pues ha implicado una importante inversión de tiempo y de recursos humanos, sin que ello pudiera asegurar que los resultados fueran satisfactorios.

Actualmente, gracias a la IA, el proceso está experimentando un cambio radical, pues es una poderosa herramienta para agilizarlo y mejorarlo, ya que aumenta la eficiencia y la precisión en la selección de candidatos.

Permite el análisis del gran número de currículos y perfiles que reciben a diario las empresas, la IA los escanea y analiza para identificar las habilidades, la experiencia y la educación relevante, mediante el uso de algoritmos de procesamiento de lenguaje natural.

De este modo, clasifica a los candidatos según su idoneidad para el puesto y reduce el tiempo de la fase de selección.

Mediante IA se realiza un matching preciso entre las habilidades y los requisitos de los candidatos y las especificaciones del puesto de trabajo, mediante la creación de perfiles de candidatos y puestos de trabajo que consideran las habilidades técnicas, las softskills y las preferencias personales.

La fase de entrevista inicial con los candidatos se optimiza con chatbots y sistemas de conversación automatizada, que hacen preguntas predefinidas y evalúan las respuestas de los candidatos, es decir, hace una primera evaluación.

Otra de las virtudes es que permite eliminar sesgos humanos durante el proceso, ya que los algoritmos pueden centrarse sólo en las cualificaciones y la idoneidad para el puesto, evitando prejuicios de  género, raza u otros factores personales, lo que demuestra en este punto un comportamiento ético que favorece la diversidad.

Por último, puede ayudar a predecir el ajuste cultural de un candidato con la empresa y evitar malentendidos culturales, reduciendo el riesgo de rotación de personal.

Estamos en un momento de innovación continua, lo que permitirá acelerar el proceso, mejorar la calidad de las contrataciones y conseguir equipos más competentes y empresas más eficientes a largo plazo.

Como consecuencia de lo anterior, es importante utilizar esta herramienta con ética y responsabilidad, lo que implica una adecuada formación del personal responsable de los procesos de selección y aprovechar las ventajas de la innovación sin deshumanizar el proceso, pues no hay que olvidar que se trata del recorrido laboral de las personas.